キャリアコンサルティング協議会は国家資格「キャリアコンサルタント」の試験機関および指定登録機関と、国家検定「1級・2級キャリアコンサルティング技能検定」の指定試験機関です。

成り立ちに違いはあれど、目的は同じ？！

キャリアコンサルティング関連の資格のうち、国家資格は「キャリアコンサルタント」とその上位資格である「キャリアコンサルティング技能士2級、1級」（以下、技能士）の2種類のみになります。キャリアコンサルタントと技能士は名称独占資格（該当資格を持っていない限りその肩書を名乗れません）ですが、業務独占資格ではありませんので、「キャリアアドバイザー」「キャリアカウンセラー」などの似た名称がたくさん存在しますが、後者は、特定の認定団体が提供する民間資格です。

それらの違いはその成り立ちにあると思います。例えば「キャリアコンサルタント」及び「技能士」でいえば、産業・職業構造の変化、労働者意識の変化、労働移動の多様化などに対応した雇用政策として立ち上げたものなので、厚生労働省が認定する国家資格という位置づけですが、いずれの資格も「生涯にわたるキャリア形成を支援する役割」であるという点は共通です。但し、資格という位置づけは支援を受ける方に向けての、目に見えないその技能を証明すること、働く人々の課題解決に責任をもって貢献する等、信頼の証であると考えます。キャリアコンサルティングに従事したい方は、ぜひ、相談者のために研鑽を続ける自身のキャリアのマイルストーンとして、ぜひ国家資格の取得を目指してください。

意外と身近にありますよ！

キャリアコンサルタントは、キャリア形成や職業能力開発等に関する相談・助言（キャリアコンサルティング）を行う専門家で、平成28年４月より、職業能力開発促進法に規定された国家資格でもあるんです。国の名簿に登録しているキャリアコンサルタントは、8万人以上おり、個人のキャリア目標の達成やキャリアトラブルの解決、キャリアアップグレードに関するサポート等のサービスを提供しています。
活動場所は、企業内、需給調整機関（ハローワーク等）、学校・教育機関、地域など多岐にわたり、その活動領域も拡大しています。

キャリアコンサルタントを探すには、キャリアコンサルタント検索システム「キャリコンサーチ」が便利です。「居住地」や個別面談等の「対応可能業務」、就職支援等の「対応可能領域」、女性の復職支援や介護・育児・治療の両立支援等の「得意分野」等、様々な条件で探すことができるので、是非、自分に合ったキャリアコンサルタントを探して相談してみてください。

手ぶらで大丈夫ですよ

「何から話していいかわからない。」「ただ話を聞いて欲しい。」それでも全然OKです。キャリアコンサルタントは、傾聴のプロフェッショナルですから、お話を詳しく聴き取って、悩みや目標等をあなたと整理・確認し、サポートを行います。ただキャリアコンサルティングの相談時間は、一般的に40分から60分程度に設定されていることが多く、また、例えば学習計画などを含む、中長期的なライフキャリアプランを検討する場合等の様な相談内容や、それぞれの状況によって、複数回にわたる継続的な相談が必要になる場合があります。限られた相談時間を有効に使うために、キャリアコンサルティングを受ける前には「これまでの経歴」や「相談したい内容」等を簡単にまとめておくことをお勧めします。相談内容等を自身でまとめることは、悩みや問題等を整理するうえでも、とても有効です。

キャリアコンサルタントには、厳正な「守秘義務」があります

キャリアコンサルタントには、医者や弁護士、公務員と同じで法律で「守秘義務」という業務上知り得た秘密を守る義務が課せられています。更に職務を果たす上で規範となる「キャリアコンサルタント倫理綱領」において、「キャリアコンサルタントは、業務並びにこれに関連する活動に関して知り得た秘密に対して守秘義務を負う。但し、相談者の身体・生命の危険が察知される場合、又は法律に定めのある場合等は、この限りではない。」(第5条(守秘義務) 1項)、「キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティングにおいて知り得た情報により、組織における能力開発・人材育成・キャリア開発・キャリア形成に関する支援を行う場合は、プライバシーに配慮し、関係部門との連携を図る等、責任をもって適切な対応を行わなければならない。」(同2項）等と定められています。

そのため、キャリアコンサルタントに相談しても、その内容が会社に知られることはありません。キャリアコンサルタントは、組織の環境改善のために働きかけることがありますが、相談者の個人情報やプライバシー保護に十分配慮し、個人の相談内容が特定されない形で組織の課題等を報告しますので、安心して相談してみてくださいね。

この「キャリアコンサルタント倫理綱領」は、2024年1月1日に改定されており、特に第5条(守秘義務)は、ケースに合わせた具体的な内容が増え、条項が厚くなっており、相談者をしっかりと守ります。

プレ悩みで大歓迎！ただお話するだけでもいいんです

キャリアコンサルティング協議会が行った「相談するということ実態調査(2023年8月)」では、キャリアコンサルティングを受けない理由として、「相談する悩みがないから」が、30.5%に昇りました。「相談する悩みがない」状態は健全な状態ではありますが、ただ、もし仕事に係る「もやもや」とか、「困惑」とかが少しでもあったら、キャリアコンサルティングを受けてみましょう。相談だからと身構える必要はありません。お話しをする感覚で気軽に相談してみましょう。キャリアコンサルタントは傾聴のプロフェッショナルです。「もやもや」が「悩み」に固まってしまう前の「プレ悩み(プチ悩み)」の段階で、キャリアコンサルティングを受けることをお勧めします。

また、「相談する悩みがない」のであれば、ぜひ、リスキリングなどの学習・将来計画といったライフキャリアの視点での積極的な相談をキャリアコンサルタントにしてみましょう。 厚生労働省は、「キャリア形成・リスキリング推進事業」を展開しています。リスキリングなどの学習、将来計画に関する支援もまたキャリアコンサルタントの役割の1つです。

活躍の場は広がっています。キャリアコンサルタント資格取得にチャレンジ！

キャリアコンサルタントの多くは、会社や組織内での人事部門、また大学等の就職支援や転職・派遣等の人材紹介サービス、その他、医療・福祉の現場などで活躍されています。 キャリアコンサルタントになるためには、まずは国家資格キャリアコンサルタント試験（以下、試験）に合格する必要があります。なお受験には受験資格を満たしていることが必要です。試験に合格後は、キャリアコンサルタント名簿に登録することにより「キャリアコンサルタント」として名乗ることができるという仕組みです。なお試験に合格しても登録を行わない場合は「キャリアコンサルタント」の名称を使用して活動することはできませんのでご留意ください。

試験では、キャリアコンサルティングに関する専門的な問題が出題され、実技もありますので、初めて学ばれる方や相談実務の経験がない方は、厚生労働大臣が認定する「養成講習」を受講することから始めることをお勧めします。

キャリアコンサルタントは話を聴くプロなんです

近年多くの企業で実施されている1on1ミ―ティング（以下1on1）は「上司と部下による1対1の定期的な面談機会」のことですが、ある調査では企業の約7割で導入しているという調査結果もあります。1対1の面談という点ではキャリアコンサルティングと同じスタイルですが、1on1は基本的にはその職場における業務に関する話が中心なのに対し、キャリアコンサルティングの場合は、その話題は相談する方の生きかた全般に及ぶ、という点が大きな違いといえます。キャリアコンサルティングでは仕事のことはもちろん、家庭やプライベートのことも自由にお話ししてもらってかまいません。「特に相談したいことは無いんだけど、なんとなく自分の生き方について誰かと話したいなあ」なんて時に利用してもらってもいいんです。話を伺う国家資格キャリアコンサルタントには守秘義務がありますので、お話しいただいた内容が他に漏れることはありませんし、お話される方が話しやすいよう、そして多くの気づきがあるよう、プロとして話を聴くトレーニングを積んでいる、ということも違いといえるでしょう。

キャリアコンサルタントはいきなり転職を勧めたりはしません

このギモンはキャリアコンサルティングを実施する際によく聞かれる最大の誤解かもしれません。
「最近、この仕事を続けてていいのかなって思うんですよね」という相談に対して、「じゃあ、仕事を変えてみますか？」と答えるようなキャリアコンサルティングはありません。
「なんかいい仕事はないですかね？」という相談に対して「こんな仕事がありますよ」と答えるようなキャリアコンサルティングもありません。
どちらの例にしても、まずは「どうしてそのようにお感じなのか（お考えなのか）、お話いただいてもいいですか」と相談される方の状況や気持ちを丁寧にお聴きしながら、キャリアコンサルタントは相談される方のお話を整理していくはずです。それは今の仕事の進め方を改めて考えてみることかもしれませんし、仕事における人間関係やコミュニケーションの取り方を振り返ることかもしれません。いずれにせよ相談される方が一番能力を発揮でき、輝ける生きかたを話していく中で一緒に考えていくことになると思います。その選択肢の中で社外への転身という可能性が出てくることはあり得ますが、最後はもちろん相談された方が判断するもので、キャリアコンサルティングが転職を助長するわけではないのです。

キャリア自律を目指す時代のキャリアパスとは？

最近、社会や企業内で「キャリア自律を目指す」という言葉をよく耳にしませんか。「キャリア自律」とは、働く個人それぞれが自身のキャリアを自分事として考え、自らキャリア形成に取り組んでいる状態を指します。変化する環境に合わせて自ら目的意識を持って積極的に日々の業務や自己啓発に取り組むことで企業や社会全体の生産性の向上につながることが期待されています。これは、終身雇用時代のように企業に就職したらそのキャリアパスに乗って他人（企業）任せのキャリアを積む流れから抜け出すことですので、キャリア自律を社員の方に望むであれば、そもそも「企業の考えるキャリアパスを進ませたい」という考え方とは合わないものとなります。

企業が考える通りのキャリアパスを社員に進ませることは難しくなった時代ではありますが、とはいえ、いくら自らキャリアを築くといっても、組織内では企業の方向性や期待されることと全く相容れないキャリア形成の仕方では周囲と仕事を円滑に進めることはできないでしょうから、このような場合もキャリアコンサルティングを利用し、個人の考えと組織の考えの折り合いがつくポイントをそれぞれが上手に見つけていくことが現実的だと思われます。

企業において、これからはキャリアコンサルタントの知見が求められる？！

キャリアコンサルタントは、定義でいうと「働く方の職業の選択、職業生活設計または職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行う」人のことですが、もっとわかりやすく説明しますと「働く方のキャリアに関する相談に応じるとともに今後のキャリアの設計や職業能力の開発へのサポートを行う」、そんな役割を担っているといえます。ですので、企業で働く社員で以下のような役割を持つ方々は特に、キャリアコンサルタントの資格を持つことが適していると思います。

最近は、企業内でのセルフ・キャリアドック※が話題になっていますが、この仕組みの導入のために、多くの企業では、キャリアコンサルタントの知見やカウンセリングスキルが求められています。人事などの管理部門や管理職の方に資格を取得いただくことの有用性は先に述べたとおりですが、どのような立場の社員であってもキャリアコンサルティングについて学ぶことは、自らのキャリア意識や仕事に対するモチベーションの向上に繋がります。ついては、企業の課題解決に大きく貢献できることに繋がり、企業全体の成長・活性化にも発展していくことは間違いないでしょう。
※セルフ・キャリアドックとは、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のこと

社員への効果的なキャリア支援は、会社全体の成長に貢献できます

まず大事なこととして、組織全体が社員のキャリア形成やそのための施策に対して理解を深めることが必要だといえます。会社全体におけるキャリアコンサルティングへの理解は、社内キャリアコンサルタント自身のモチベーションになるとともに、安定し効果的な相談の実施へとつながります。その結果、社員のキャリア形成を十分にサポートする環境が整うことで、社員の自立・自律的なキャリア形成を促し、ついては会社全体の成長にもつながるでしょう。
もちろん、そこに携わるキャリアコンサルタント本人の自己研鑽も重要なことですが、組織として資格取得後のキャリアコンサルタントへの具体的な支援としては、以下のようなものが考えられます。

継続的な学習機会の確保

どのような資格も同じと思いますが、資格取得後も最新の知識やスキルを習得するための研修の参加などは必要です。キャリアコンサルタントは対人支援者なので、特に継続的な研鑽は責務であると考えます。質の担保のためにも、助成金制度等を活用し計画的に学習の機会を設ける等の支援は有効だと思います。

キャリアコンサルティングを実施できる環境を整える

先に述べたとおり、研修等のインプットの学習も必要ですが、学んだことを実際に組織で活かしてこそですので、従業員が相談しやすい環境を会社全体で整えましょう。社内でキャリアへの理解を深めるための情報や機会の提供、予約しやすいサイトの構築、業務時間内でも相談することができる風土づくりなども重要です。

連携できる体制を整える

キャリアコンサルタントは職業生活に関する悩みや問題の解決をサポートする専門家ですが、その相談はその範囲以外の様々な問題が絡み合うものです。例えば、社員の健康に関することであれば、産業医とキャリアコンサルタントが定期的に情報交換を行い、連携体制を強化することで、職場環境の改善の検討を行うなど、より効果的な支援が提供できます。その他、様々な分野の専門家と必要に応じて連携できる体制を整えることは、迅速な対応を可能とし、問題を悪化させないことにつながります。

キャリア形成支援は複線的に

従業員向けにキャリアコンサルティング施策を実施する場合、一般的には以下の４つのやり方があるようです。
(1)キャリア相談室を常時開設し、希望者が相談を受けられるようにする
(2)特定のキャリア研修（年代別研修や職務別研修等）の後に実施する
(3)入社や異動、職場復帰等業務上の大きな動きがあった方を対象に実施する
(4)健康診断のように全従業員を対象に定期的に実施する

上記の場合、(2)や(3)に関しては、その該当者全員に対して実施する場合と希望者に対して実施する場合があります。(4)は全従業員を対象に実施することになりますが、これも従業員の方に受けていただく意味をより理解いただくために事前のキャリアセミナーやガイダンスを組み合わせて実施することが効果的です。キャリアコンサルティングを受けたくない人に強制的に実施しても、自発的なキャリア形成への効果は薄いでしょうから、実施する企業としては上記の(1)～(4)のようなやり方を複線的に用意し、自分のキャリアのことを自発的に考えたくなった時に利用できる施策が従業員の方の身近にある体制づくりが大切ではないでしょうか。

ポイントは相互理解と連携体制の整備

近年の法改正により、「ハラスメント相談窓口」、「心とからだの健康問題についての相談窓口」「雇用管理の改善に関する事項に係る相談窓口」、「育児休業に関する相談窓口」等、設置が義務化されているものや選択対応可のものを含め、「相談窓口の設置」を求められるケースが増加しています。そのため従来の「キャリア相談窓口」、「健康相談窓口」等に加えて社内に複数の相談窓口が存在する場合があります。それぞれが異なる問題に対応していますが、相談者によっては、キャリアの問題と心の健康問題、キャリアの問題とハラスメントの問題等、複数の問題を抱えている場合があり、それらに適切に対応するには、各相談窓口の連携が必要です。

相談窓口が連携するには、先ず、担当者がそれぞれの相談窓口の機能や仕組み等の対応手順について理解し、担当者による定期会議等の機会を設けて、情報交換等を行い、必要な場面で連携可能な体制を整備します。それには、守秘義務の考え方についても、担当者間で事前に確認しておく必要があります。またそれぞれの相談窓口（場合によっては外部のリファー先）への紹介の手続きや手順も決定しておくと良いでしょう。

各相談窓口が連携・協力することは、複数の問題を抱えている相談者への適切な対応と会社のリスク管理につながります。